Aday ve Personel Danışmanı ilişkisi nasıl olmalı…
Ülkemizde en hızlı gelişen sektörlerden biri olan personel danışmanlığı, hala adaylar açısından tam olarak tanınmamaktadır. Yıllar boyu personel danışmanları ile yakın ilişki içerisinde olan adaylar bile, danışmandan neyi beklemeleri gerektiğini, ilişkisinin ne boyutta olması gerektiğini bilememektedir. Aday ve Danışmanın ilişkisi klasik sevgi-nefret ilişkisi olarak tanımlanabilir. Karşılıklı ilişki, eğer danışman elinde bulunan pozisyona, adayı yerleştiriyorsa oldukça pozitif olmakta, aksi taktirde ise (adayın danışman tarafından reddi veya adayın iş teklifini kabul etmemesi) iki tarafıda negatif olarak birbirlerinden uzaklaştırmaktadır. Bu tip durumlarda hem adayın hemde personel danışmanının gözden kaçırmaması gereken nokta, iki tarafında birbirinden fayda sağladığını bilmeleridir. Personel danışmanı eğer işe yerleştireceği kalifiye adaylara ulaşamıyorsa ve elinde tutamıyorsa, doldurması gereken onlarca pozisyon hiçbir şey ifade etmez. Diğer yönden, adayın, personel danışmanı ile ilişkisi mükemmel olabilir fakat danışmanın elinde adaya uygun pozisyon yoksa bu durumda hiç bir şey ifade etmez.
Maalesef, iki tarafın ilişkisini belirleyen oldukça fazla sayıda yayın olmasına rağmen, adaylar “Personel/İstihdam Danışmanlığı-Recruitment/ Headhunting Industry ” konusunda hala eksik bilgi sahibidirler. Adayların doğal olarak tek istekleri, danışmanın kendilerine iş bulmasıdır.
Eğer firmasında işler kötü gidiyorsa, birçok kalifiye yönetici hemen telefona sarılarak, danışmanlık firmalarının kendilerine iyi işler bulmalarını isterler. Eğer danışman kendilerine ilgisiz davranırsa ve mülakata almak istemezse buna bir anlam veremezler. Bu tip kişiler, danışmanla gerçekleştirmeleri gereken ilişkinin oldukça uzun vadeli olduğunu ve mülakatın bile ortada var olan bir pozisyona ilişkilendirilmesi gerekliliğini düşünmezler. Personel Danışmanları oldukça yaratıcı insanlardır, fakat asla size bir pozisyon yaratamazlar. Adayların bu durumdan kaçınmak için yapmaları gereken şey, danışmana olan başvurularını sadece ihtiyaçları olduğunda yapmamalarıdır.
Danışmanlık firmalarına yapmış olduğunuz başvuru yeni bir işe ihtiyacınız olmasa bile iyi iş teklifleri almanızı sağlayacaktır. Aslında, eğer işinizle ilgili baskı altında değilseniz ve gerçek anlamda bir iş arayışınız yoksa, gelen iş tekliflerini daha sağlıklı bir şekilde değerlendirebilirsiniz. Yeni bir işe başlasanız bile muhakkak personel danışmanı ile olan ilişkinizi kesmeyin. İlişki halinde olduğunuz danışmanları yeni pozisyonunuz ile ilgili olarak bilgilendirin. Ayrıca, bu ilişkinin iki taraflı olduğunu unutmayın ve telefonlarınıza cevap vermeyen veya size geri dönmeyen danışmanları da belirleyin. Bu hangi firmalar ile ilişki halinde olmanız gerektiğini belirlemenin en sağlıklı yoludur. Danışmanlık firmalarına başvuru yapmadan önce hangi seviyelerde, spesifik pozisyon veya sektörlerde faaliyet gösterdiklerini kısa bir telefon görüşmesi ile öğrenmeniz oldukça faydalı olacaktır. Bu hem sizin hemde danışman açısından oldukça önemlidir. Sadece üst düzey pozisyonlara yönelmiş bir danışmana,eğer daha alt bir pozisyonda çalışıyorsanız özgeçmişinizi göndermeyin. Bu iki taraf içinde zaman kaybını önleyecektir. Ayrıca, danışman firmanın gizliliğe ne kadar önem verdiğini muhakkak araştırın. Maalesef ülkemizde, adayın iznini almadan birçok danışmanlık firması, özgeçmişleri müşteri firmalarına göndermektedir. Arzu etmeyeceğiniz bir durumla karşılaşmamak için mutlaka bu araştırmayı yapın. Danışmanlık firmaları içerisinde tespit ettiğiniz değişik danışmanlara özgeçmişlerinizi defalarca göndermeyin. Ayrıca daha önce özgeçmişinizi göndermişseniz, danışman firma tarafından ilan edilen her pozisyon için özgeçmişinizi tekrar göndermeniz oldukça gereksizdir. Eğer kariyerinizde herhangi bir değişiklik varsa tekrar göndermenizde bir iki taraf içinde oldukça olumlu sonuçlar oluşturur. 1991 yılında gönderdiğiniz bir özgeçmişin, eğer güncelleştirilmemişse, danışmanın gözünde fazla bir değeri yoktur. Ciddi danışmanlık firmaları, oldukça sofistike yazılımlar dahilinde aday bankalarını oluştururlar ve çalıştıkları pozisyona uygun adaylara muhakkak ulaşırlar. Danışmanlar, mülakat öncesinde aday hakkında mümkün olduğu kadar fazla bilgi toplamak isterler, bunu sağlamak için özgeçmişlerinizi iş tanımlarınızı da dahil etmek kaydı ile çok detaylı hazırlamaya özen göstermelisiniz. Ülkemizde pek yaygın olmamakla birlikte, eğer çalışıyorsa, adayın maddi imkanlarını veya maaş beklentisini özgeçmişine dahil etmesi zaman kaybını en alt seviyeye indirecektir.
Bütün çalışanlar gibi personel danışmanlarınında oldukça yoğun olarak çalıştıklarını ve günde oldukça fazla adayla görüşmeleri gerektiğini unutmayın. Danışmanlar öncelikli olarak, ellerinde bulunan pozisyonlara en uygun adaylara öncelik verirler.
ÜLKEMİZDE DANIŞMANLIK FİRMALARI İLE İLGİLİ BAZI ÖN YARGILAR GELİŞTİRİLMİŞTİR. BUNLAR;
BÜTÜN PERSONEL DANIŞMANLIĞI FİRMALARI BİRBİRLERİNE BENZERLER:
Kesinlikle yanlış bir düşünce: çalışma koşulları, hedefledikleri aday veya pozisyon seviyeleri, müşteri profilleri ile kesin çizgilerle birbirlerinden ayrılırlar.
DANIŞMANLARIN TECRÜBELERİ OLDUKÇA AZDIR:
Bu konuda bir ön yargı geliştirilmesinin sebebi, faaliyet gösteren danışmanlık firmalarının bir çoğunun iş tecrübesi oldukça az olan kişileri, personel danışmanı olarak kullanmasından dolayı ortaya çıkmıştır. İş tecrübesinin azlığı ve yaş ortalamalarının düşüklüğü, özellikle üst düzey ve orta kademe pozisyonlar ile ilgili mülakatlarda kendini negatif olarak göstermektedir. Danışman titrine sahip olan kişi , tecrübe eksikliği sebebi ile adayı tam olarak değerlendirememekte ve oldukça sıkıntılı sonuçlara sebep olmaktadır.
EĞER DANIŞMANLIK FİRMASINA BAŞVURURSAM, BELİRLİ BİR ÜCRET ÖDEMELİYİM VEYA HERHANGİ BİR İŞE YERLEŞTİRİLİRSEM İLK MAAŞIMI DANIŞMANA VERMELİYİM.
Maalesef bu önyargı, konuyu gerçekten dejenere hale getirmiş bazı danışmanlık firmalarının adaylardan belirli kayıt ücretleri talep etmesi ile ortaya çıkmaktadır. Aday ile herhangi maddi bir alışverişe girilmesi ülkemizde hem etik olarak hemde yasal yönden oldukça sakıncalıdır.
Bu konuda herhangi bir standart oluşturulmaması ile ortaya çıkan ön yargıları ortadan kaldırmak ve sağlıklı bir kontrol mekanizması kurmak, bu aşamada danışmanlık firmalarına başvuru yapan adaylara düşmektedir. Bunu sağlamak için adayın danışmandan talep etmesi gerekenler ise:
İLAN EDİLMİŞ VEYA EDİLMEMİŞ SPESİFİK POZİSYONLA İLGİLİ DETAYLI BİLGİ SAĞLANMASI:
Pozisyonunun iş tanımı, kime bağlı olarak çalışılacağı, alt kadrosunun olup olmadığı, kariyer olanakları vb.
Firma ile ilgili geniş bilgi, pozisyonun maddi olanakları ve mülakat prosedürü, Mülakat sonrasında olumlu veya olumsuz cevap verilip verilmeyeceği, Ücret pazarlığı sırasında danışman tarafından açıklayıcı bilgi ve destek verilip verilmeyeceği, Başvurunun kesinlikle gizli tutulup tutulmayacağı, Danışmanlarda, mülakat sırasında sizin iş tecrübeniz, referanslarınız ve ücret yapınız ile ilgili detaylı ve güvenilir bilgi aktarmanızı beklerler. Bu konularla ilgili bilgi saklamanız veya yanıltıcı bilgi vermeniz, danışmanla bağlarınızı bir daha onarılamayacak şekilde koparacaktır. Eğer bunu sağlıklı bir şekilde yaparsanız, danışman sizi müşterisine karşı daha profesyonel bir şekilde temsil edecek ve işe kabul edilme şansınız artacaktır.
PERSONEL DANIŞMANLIĞI FİRMALARI NASIL GRUPLANDIRILABİLİR?
Ülkemizde tam anlamı ile bir ayrımının yapılmaması ve bir standardizasyona gidilememesi yüzünden adaylar, bu konuda çalışan firmalar arasındaki özellikle çalışma şartları ve yöntemleri konusundaki farklılıkları tam olarak algılayamamaktadırlar. Danışmanlık firmalarını birbirlerinden ayıran en önemli unsur danışmanlık ücret yapıları ve kimi temsil ettiklerinde bütünleşir.
BEYİN AVCILARI (SEARCH AND SELECTION CONSULTANTS, HEAD HUNTERS)
Üst düzey veya orta kademe yönetici pozisyonlarına yönelmiş danışmanlık firmaları sadece müşteri firmaları temsil ederler. Müşteri firmalarından danışmanlık hizmetine başlamak için muhakkak bir ön ödeme talep ederler. Aday seçim ve yerleştirme yöntemleri içerisinde, sektörel araştırma (head hunting) yöntemini oldukça sık olarak kullanırlar. Bu tip faaliyetler gösteren firmalar adayları kısa liste aşamasına ulaşıncaya kadar bir çok aşamadan geçirirler. Daha sonra ise adayla ilgili olarak oluşturdukları raporları referans araştırmaları ile desteklerler.
ALT DÜZEY İSTİHDAM FİRMALARI (JOB CENTER- RECRUITMENT AGENCY)
Diğer personel danışmanlığı firmaları ise sadece alt düzeye hitap ederler ve mutlaka adaylara başvuru formu doldurturlar. Müşteri firmalar tarafından talep edilen pozisyonlara, aday bankasında var olan adayları, herhangi bilimsel veya profesyonel seçme yöntemlerine başvurmadan sadece yazılı olarak gönderirler. Bu yöntemin en önemli sakıncası adayın, özgeçmişinin genelde izin alınmadan müşteri firmaya gönderilmesidir. Adayın niteliklerinin sağlıklı bir değerlendirmeye tabii tutulmadan, aday hakkında istihdam kararı verilmesi kısa veya uzun vadede arzu edilmeyen sonuçlar ortaya çıkarabilir.
KARİYER YÖNLENDİRME DANIŞMANLIK FİRMALARI (CAREER CENTERS)
Oldukça yeni bir konu olan Kariyer yönlendirme, artık üniversitelerin bünyesinden koparak profesyonel firmaların çalışma sahasını oluşturmaktadır. Özellikle yeni mezun adaylara hizmet veren bu kuruluşlar, adayın hangi sektöre veya mesleğe yönelmesi konusunda bazı bilimsel yöntemleri kullanarak danışmanlık yaparlar. Ayrıca, profesyonel özgeçmişinin oluşturulması ve mülakat teknikleri konusunda da adaylara bilgi aktarırlar. Bu faaliyet alanında çalışan firmaların çoğalması, eğitimini tamamlayan adayın kariyeri ile ilgili yanlış kararlar vermesini önleyecek ve sahip olduğu niteliklerin bilincinde olarak başarılı olabileceği meslek dallarına yönelmesi sağlanacaktır.